Parentalidade

Notícias

20-1-2012

Caixa Geral de Depósitos não paga subsídios de férias e Natal

Este ano, a CGD está obrigada a cumprir a lei do Orçamento do Estado para 2012.

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28-11-2011

Crise não afasta cenário de crescimento

In Diário Económico - Quem é Quem - 23.11.2011

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Legislação / Legislação Laboral/ Parentalidade

Direitos na Parentalidade

instituídos pelo

Código do Trabalho e Segurança Social

► Informação por parte da entidade empregadora (artº 24º do Código do Trabalho)

A entidade empregadora deve afixar na empresa, em local apropriado, a informação relativa aos direitos e deveres do/a trabalhador/a, em matéria de igualdade e não discriminação.

► Informação por parte das trabalhadoras (artº 36º do Código do Trabalho)

A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, para exercer os seus direitos, tem a comunicar à entidade empregadora, o seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico ou com apresentação de certidão de nascimento do/a filho/a no caso de trabalhadora puérpera.

Determinação das três situações:

⇒ Grávida (durante o tempo que durar a gravidez)

⇒ Puérpera (durante a licença parental inicial)

⇒ Lactante (durante a amamentação)

► Licença parental inicial (artº s 40º, 41º e 44º do Código do Trabalho e artº 12º e 13º do Decreto-Lei 91/2009)

A licença pode ser de 120, 150 ou 180 dias:

⇒ 120 dias consecutivos (30 dias antes ou depois do parto, mediante a apresentação de atestado médico) mais 30 dias por cada gémeo além do primeiro, em caso de nascimentos múltiplos.

⇒ 150 dias (por opção da trabalhadora) – a trabalhadora tem de comunicar à entidade empregadora nos sete dias a seguir ao parto esta sua opção.

Exemplificação:

LICENÇA PARENTAL INICIAL SITUAÇÃO	DURAÇÃO DA LICENÇA		VALOR DO SUBSÍDIO (% da RR)
Licença Parental Inicial Esta pode ser gozada só pela mãe, só pelo pai, ou partilhada entre ambos (excepto os 42 dias).	(a)120 dias – inclui licença exclusiva da mãe de 42 dias *		100%
	(a.a)150 dias - inclui licença exclusiva da mãe de 42 dias *	80%
Licença Parental Inicial partilhada (tirando os 42 dias da mãe) Cada um dos progenitores tem de gozar em exclusivo um período de 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias também seguidos.	(b)150 dias (120+30) – inclui licença exclusiva da mãe de 42 dias *		100%
	(b.b)180 dias (150+30) - inclui licença exclusiva da mãe de 42 dias *	83%

(a)No caso da licença ser só de 120 dias o subsídio corresponde a 100% da sua remuneração.

(a.a) Se a licença for de 150 dias e só usufruída pela mãe o subsídio é de 80% da sua remuneração de referência.

(b) No caso de partilha da licença para 150 dias cada um dos progenitores tem de gozar em exclusivo um período de 30 dias consecutivos, ou em dois períodos dias 15 dias, sendo o subsídio de 100% da sua remuneração de referência.

(b.b) No caso de partilha da licença para 180 dias cada um dos progenitores gozar em exclusivo um período de 30 dias consecutivos, ou em dois períodos dias 15 dias; os 180 dias correspondem a um subsídio de 83% da remuneração de referência.

* É obrigatório o gozo das primeiras 6 semanas após (42 dias) do nascimento da criança pela mãe. O período restante pode ser gozado pelo pai e pela mãe, por decisão conjunta. A decisão de partilha da licença tem de ser sempre comunicada, por escrito, à entidade empregadora.

PARA O PAI

► Licença parental inicial exclusiva do pai (artº 43º do Código do Trabalho e artº 15º do Decreto-Lei 91/2009)

Licença obrigatória de 10 dias úteis, cinco dos quais logo a seguir ao nascimento do filho e os restantes cinco dentro dos 30 dias a seguir ao nascimento. Se tiveram gémeos tem o direito a mais dois dias por cada gémeo.

Tem ainda mais 10 dias de licença facultativa, seguidos ou não. Estes dias têm de ser gozados enquanto a mãe estiver a gozar a licença parental inicial. Se forem gémeos, tem direito a mais dois dias por cada gémeo.

A esta licença corresponde a atribuição de um subsídio de 100% da sua remuneração de referência.

Exemplificação:

Licença Parental Exclusiva do Pai

10 dias úteis obrigatórios

10 dias úteis facultativos

100%

► Licença por interrupção da gravidez (aborto) (artº 38º do Código do Trabalho e artº 10º e 23º, nº1, do Decreto-Lei 91/2009)

A trabalhadora tem direito a uma licença com duração entre os 14 e 30 dias, apresentando atestado médico com indicação do período da licença, bem como a um subsídio de 100% da sua remuneração de referência.

► Licença em situação de risco clínico durante a gravidez (artº 37º do Código do Trabalho e artº 9º e 23º, nº 1, do Decreto-Lei 91/2009)

Se houver risco comprovado para a trabalhadora grávida ou para o nascituro e seja comprovado pelo atestado médico. Esta licença confere o direito a um subsídio de 100% da sua remuneração de referência.

► Dispensa por risco específico (artº 18º do Decreto-Lei 91/2009)

Esta situação de impedimento para o exercício da actividade da trabalhadora grávida, puérpera ou lactente, que esteja exposta a risco para a sua segurança e saúde ou desempenhe trabalho em período nocturno e a entidade empregadora não lhe atribua outras tarefas ou outro horário, a lei confere-lhe o direito a um subsídio de 65% da sua remuneração de referência.

► Dispensa para consulta pré-natais e sessões de preparação para o parto e acompanhamento pelo pai, devendo ser comprovado por documento (artº 46º do Código do Trabalho)

Pelo tempo e número de vezes necessárias e devidamente justificadas e desde que a consulta não possa ocorrer fora do horário de trabalho. Também o pai tem direito a três dispensas para acompanhar a trabalhadora às consultas pré-natais.

Estas dispensas conferem o direito ao subsídio de refeição e à remuneração integral suportada pela entidade empregadora.

► Abono de família pré-natal – Segurança Social (Decreto-Lei 308-A/2007, de 5 de Setembro)

É uma prestação atribuída à mulher grávida a partir da 13º semana de gestação, por cada filho.

As condições de atribuição do abono de família pré-natal são:

⇒ Fazer prova clínica com ecografia do tempo de gravidez e do número de filhos;

⇒ Fazer prova de não dispor de um rendimento de referência superior a cinco vezes o Indexante de Apoios Sociais.

Esta prestação é devida a partir do mês seguinte àquele em que a mulher atinge a 13º semana de gestação, sendo concedido mensalmente até ao mês do nascimento inclusive.

Deve ser requerido pela mulher grávida durante o período de gravidez ou no prazo de seis meses, contados a partir do mês seguinte ao nascimento. Neste caso, é necessário apenas o documento de identificação da criança, podendo ser formulado em conjunto com o pedido do abono de família para crianças e jovens.

► Dispensa diária para amamentação ou aleitação (artº 47º do Código do Trabalho)

Enquanto a mãe amamentar, tem direito à dispensa do trabalho, por dia, de 2 períodos distintos de 1 horas cada (mais 30 minutos por cada gémeo além do primeiro).

No caso de não haver amamentação, desde que ambos os progenitores exerçam actividade profissional, qualquer deles ou ambos, consoante decisão conjunta, têm direito a dispensa para aleitação, até o filho perfazer um ano.

Se qualquer dos progenitores trabalhar a tempo parcial, a dispensa amamentação ou aleitação é reduzida na proporção do respectivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.

Nesta situação, o direito ao subsídio de refeição e à remuneração, é integralmente suportado pela entidade empregadora.

► Procedimento de dispensa diária para amamentação ou aleitação (artº 48º do Código do Trabalho)

A licença para amamentação ou aleitação, é comunicada à entidade empregadora com 10 dias de antecedência relativamente ao início da dispensa.

A licença para a amamentação além do primeiro ano de vida do filho, tem de ser comprovada por atestado médico.

A licença para aleitação partilhada pelos progenitores, deve acompanhar o documento de que conste a decisão conjunta.

Declarar qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor, sendo caso disso.

Declarar que o outro progenitor informou o respectivo empregador da decisão conjunta.

► Licença parental complementar (alargada) (artº 51º do Código do Trabalho e artº 16º do Decreto-Lei nº 91/2009)

Os pais que queiram prolongar a licença parental inicial têm o direito a receber subsídio parental alargado durante um período que pode ir até 6 meses, sendo obrigatório o gozo de 3 meses para cada um. Tem de ser gozada imediatamente a seguir à licença parental inicial do outro e não pode ter intervalos. É concedido o direito a receber um subsídio de 25% da sua remuneração de referência.

► Licença para assistência a filho(a), com deficiência ou doença crónica (artº 53º do Código do Trabalho e artº 20º do Decreto-Lei nº 91/2009)

Licença até 6 meses, prorrogável até 4 anos,para assistência a filho(a), com deficiência ou doença crónica.

Caso o(a) filho(a) tenha 12 ou mais anos de idade a necessidade de assistência é confirmada por atestado médico.

Esta licença é subsidiada com 65% da sua remuneração de referência.

► Direito dos/as trabalhador/as a faltar para assistência inadiável a filhos/as por doença, acidente de menor de 12 anos, ou independentemente da idade do/a filho/a desde que tenha deficiência ou doença crónica (artº 49º do Código do Trabalho e artº 19º Decreto-Lei nº 91/2009)

Pode faltar ao trabalho para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização.

Por cada filho, além do primeiro, acresce mais um dia.

Este direito não pode ser exercido em simultâneo pelo pai e pela mãe.

Estas faltas conferem o direito a um subsídio correspondente a 65% da remuneração de referência.

► Direito do/a trabalhador/a a faltar para assistência inadiável a filho/a com mais de 12 anos por doença ou acidente (artº 49º do Código do Trabalho e artº 19º do Decreto-Lei nº 91/2009)

Pode faltar até 15 dias por ano, para assistência a filho com 12 anos ou mais de idade que, no caso de ser maior, faça parte do agregado familiar.

Este direito é acrescido de mais um dia por cada filho(a).

Este direito não pode ser exercido em simultâneo pelo pai e pela mãe.

Estas faltas conferem o direito a um subsídio correspondente a 65% da remuneração de referência.

► Direito a trabalhar a tempo parcial ou flexibilidade de horário para acompanhamento de filho(a) ou adoptado menor de 12 anos ou independentemente da idade, desde que o(a) filho(a) possua deficiência ou doença crónica que viva em comunhão de mesa e habitação (artº 56º e 57º do Código do Trabalho)

O exercício deste direito exige a comunicação à entidade empregadora com 30 dias de antecedência, acompanhado de:

⇒ Declaração de que o (a) menor faz parte do agregado familiar;

⇒ Modalidade da organização do tempo de trabalho pretendido;

⇒ Indicação do prazo previsto;

⇒ Indicação de que o outro progenitor não está ao mesmo tempo no gozo do direito.

A recusa deste regime por parte da entidade empregadora deve sempre merecer a resposta do(a) trabalhador(a), no prazo de 5 dias. Nesta situação peça apoio à sua organização sindical.

A recusa da entidade empregadora carece sempre se parecer prévio da CITE (Comissão para a igualdade no Trabalho e no Emprego).

► Direito a faltar para assistência a netos(as) (artº 50º do Código do Trabalho e artºs 21 e 37º do Decreto-Lei nº. 91/2009)

O avô ou a avó podem faltar até 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de neto(a) que sejam filhos(as) de adolescentes com idade até 16 anos, que vivam em comunhão de mesa e habitação. Neste caso, a Lei confere o direito a um subsídio de 100% da sua remuneração de referência.

O avô ou avó podem ainda faltar em substituição dos progenitores para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a netos menores ou independentemente da idade com deficiência ou doença crónica.

Neste caso a Lei confere o direito a um subsídio de 65% da sua remuneração de referência.

Este direito exige a comunicação à entidade empregadora com 5 dias de antecedência.

► Dispensa de trabalho nocturno (artº 60º do Código do Trabalho)

Por 112 dias, entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, antes e depois do parto (pelo menos metade antes da data presumível do parto) e ainda durante o restante período de gravidez e a amamentação, se for necessário para a sua saúde ou para o nascituro.

Comunicação à entidade empregadora com 10 dias de antecedência.

A trabalhadora que pretender ser dispensada tem de apresentar atestado médico comprovativo.

► Dispensa da prestação de trabalho suplementar (artº 59º do Código do Trabalho)

A trabalhadora, durante a gravidez e até aos 12 meses de idade da criança e enquanto durar a amamentação, não está obrigada a prestar trabalho suplementar.

► Dispensa da prestação de trabalho em regime de adaptabilidade (artº 58º do Código do Trabalho)

A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, mediante a apresentação de certificado médico que prove o prejuízo para a saúde e a segurança no trabalho ou para a amamentação, têm direito à dispensa deste regime de horário de trabalho.

É extensível à aleitação e aplica-se a qualquer dos progenitores, se o horário afectar a sua regularidade.

► Protecção em caso de despedimento de grávida, puérpera ou lactante (artº 63º do Código do Trabalho)

É ilegal o despedimento, individual ou colectivo duma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante. Carece sempre do parecer prévio da CIITE (Comissão p/Igualdade no Trabalho e Emprego). Se não existir parecer, o despedimento torna-se nulo, e só pode ser decretado por sentença judicial que o reconheça.

► A não renovação do contrato a termo da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante (artº 144º do Código do Trabalho)

A entidade empregadora deve comunicar, no prazo de cinco dias úteis à CITE, o motivo da não renovação do contrato a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.

Se a entidade empregadora não comunicar à CITE a caducidade do contrato de trabalho para esta dar o seu parecer, ou se o posto de trabalho foi ocupado por outro(a) trabalhador(a) com contrato a termo, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante deve actuar de imediato junto da CITE e da ACT (Autoridade para as Condições de Trabalho).

► Faltas para deslocação à escola dos/as filhos/as (artº 249º do Código do Trabalho)

O responsável pela educação do menor, tem direito a faltar justificadamente 4 horas por trimestre, por cada filho, para deslocação ao estabelecimento de ensino por motivo da situação educativa deste.

Neste caso tem-se direito à remuneração integral suportada pela entidade empregadora.

► Direito a faltar para assistência inadiável e imprescindível a membros do agregado familiar (artº 252º do Código do Trabalho)

Têm direito a faltar até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o (a) trabalhador(a), parente ou afim na linha recta – pai, mãe, filhos ou 2º grau da linha colateral – irmãos, cunhados.